2022年6月某日，刘某来到洛阳市某劳动人事争议人民调解委员会（以下简称调委会），申请调解其与某科技有限公司（以下简称某公司）之间的劳动纠纷。刘某向调解员讲述，其于2021年8月入职某公司，担任主管一职，口头约定工资为5500元/月，双方未签订书面劳动合同。2022年4月底，某公司出具辞退通知书给刘某，刘某不认可该通知，并多次就解除劳动合同补偿金以及某公司拖欠其2个月工资问题与某公司沟通，均未达成一致意见。无奈之下，为维护其合法权益，刘某向调委会提出申请，要求某公司支付其2022年3、4两个月的工资及解除劳动合同经济赔偿金共计人民币22000元。

调委会收到刘某的申请后，指派专职调解员电话询问某公司负责人张某的意见，张某表示愿意接受调解。在双方当事人自愿接受调解、符合人民调解委员会受理条件的基础上，调委会受理了该案，并口头告知了双方当事人人民调解的效力、性质、原则和纪律，以及双方当事人在调解过程中享有的权利和应承担的义务。

2022年6月某日，调解员组织双方当事人到调委会进行调解。调解员首先对双方当事人身份进行了确认，随后请双方当事人分别陈述了自己的诉求和想法。刘某称，其在工作期间勤勤恳恳，尽职尽责，并且在工作中严格遵守公司规章制度，某公司无故单方面将其解雇，应支付经济赔偿金，并一次性支付其3、4月工资。张某听后，首先对刘某在工作中的表现予以了肯定，并对拖欠刘某2个月工资的事实表示认可。张某表示，受疫情影响，某公司资金周转困难，导致公司无法运营，辞退刘某实属无奈之举，待经济情况好转之后，便支付拖欠刘某的工资。对刘某提出的经济赔偿金，张某称，双方未订立劳动合同，不存在劳动关系，拒绝支付经济赔偿金。刘某听后情绪激动，为避免双方矛盾进一步升级，调解员立即将双方分开，并分别安抚了双方情绪。

待双方情绪稳定后，调解员决定首先为双方讲解相关法律规定。调解员告诉张某，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……。”调解员指出，即使双方当事人未签订书面劳动合同，刘某与某公司自用工之日起即构成劳动关系。在不符合法定情形的情况下，某公司若想解除劳动合同，应当根据该法第三十六条关于“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，与刘某协商解除，否则某公司就构成违法解除劳动合同，根据该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”刘某有权要求某公司经济赔偿金。经过调解员的释法明理，张某认识到其公司的不当之处，并表示愿意承担法律规定的经济赔偿责任。

随后，在调解员的帮助下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……。”结合刘某在某公司的工作年限，调解员计算得出某公司应支付刘某经济赔偿金额11000元，加上两个月工资11000元，合计22000元。张某对该金额表示了认可，但同时提出，受疫情影响，如今公司已资不抵债，银行贷款也迟迟未获批，公司面临倒闭，故希望刘某能够同意延期支付工资及经济赔偿金。但刘某听后表示，不同意张某提出的要求，称其工资是维持家庭的唯一经济来源。

调解员听后，表示理解张某的难处，并根据双方的需求，提出分期支付的建议。鉴于目前公司的经济状况，刘某同意了这个方案，但要求张某确定实际的付款期限。随后，在调解员的引导下，双方当事人就如何进行分期付款进行了协商并达成了一致意见。最后，在调解员的主持下，双方握手言和，纠纷得以圆满化解。

经过调解员调解，双方当事人在互谅互让的基础上自愿达成调解协议：

1.某科技有限公司分4期支付22000元给刘某，于10月某日前支付完毕，并当场微信转账支付刘某2000元；

2.此协议是经双方一致同意自愿达成，今后任何一方不得因此再有争议。

随后，调解员对双方当事人进行回访，双方对调解结果均表示满意。

本类纠纷在劳动争议中较为常见，一方面由于新冠肺炎疫情的影响，导致某公司经济状况非常困难，另一方面刘某无故被辞退，深感不公，双方因此产生矛盾。在调解过程中，调解员首先宣传法律，结合双方实际情况及各方困难，采取有针对性的调解方式，动之以情，晓之以理，促使双方握手言和。该案件的妥善化解，既维护了劳动者的合法权益，又帮助企业在疫情期间纾困解压，受到了双方当事人的肯定和好评。